面试最后一问还需要问什么问题（问这3个问题就够了）

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我供职过多家不同类型和不同行业的企业，不同企业对人才的认知各不相同。但我们都知道，面试是双向选择的过程，没有最优，只有适合。

作为HR，每次入职，我着手的第一件事就是形成自己的结构化或者半结构化面试题，但依旧有一个难题困扰我多年，那就是：如何在资质和经历相近的前提下，区别出更适合的候选人？相信这个问题依旧困扰着我的部分同行们。

在面试了将近2000人以及咨询配合过的CEO后，我发现，问这3个问题，基本上就能做好相近候选人之间的区分。

为什么呢？且听微语仔细分析。

当然，本篇文章同样适合正在求职的你，摸清面试官发问的底层逻辑，才能使你的面试表现更加夺目。

典型问题：如果你突然有半个月的带薪休假机会，但是其间必须研究一个事儿，你会研究啥？

横山宁夫提出一个理论：强制一个人并不能达到持续控制，只有触发其内在驱动力才是根本。能自我驱动，自我控制，才能持续保持学习与工作热情！

举个例子，我上家公司的经理是it出身，在招聘产品开发的时候，他非常看重候选人有无参加互联网编程竞赛的经历，因为凡是能拿到名次的候选人都是优秀的it了。

但是，这些人在加入公司以后，似乎过得“并不如意”，为什么呢？因为，“赢得竞赛”这样的目标是外部刺激下的驱动力，很多人为了奖金、名次、未来的发展机会不得不参加学校或者地区组织的编程竞赛。

因此，擅长竞赛的人，往往是那些容易被外界刺激激励的人。而且，在竞赛中需要全神贯注，基本无需思考外物。但回到现实世界，一个创新型公司所需要的人才，是必须具备开阔的眼界，敢于打破陈旧规则的束缚、敢于跨越边界的人。

我举公司的例子就是为了指向一个问题：一个人的驱动力是从哪里来的？是来自他本身还是来自外界给他的标准？

在我的面试经验中，当我向候选人提出这个问题时，有80%的人会陷入瞬间“死机”的状态。当然，问题的答案并不重要，核心是观察对方的瞬间反应和他回答这个问题的思路是否清晰。

我们可以继续追加提问：为什么是这个研究目标、怎么使用时间达到目标等等。

曾经就有人告诉我，如果他有这么久的带薪休假一定会用来研究视频剪辑。我继续追问他会如何切入？他告诉我，因为自己的计算机水平一般，打算优先学习手机剪辑软件，半个月的时间足够他入门一个软件，剪辑出像样的作品。

作为面试官，你立即能感受到这是一个非常务实、对具体执行和操作有方案规划的人。

我曾遇到过对技术非常痴迷的同事，两耳不闻升职事，只醉心技术精进。他们对职场潜规则、晋升当领导完全提不起兴趣，只对技术前沿如痴如醉。这时候，别打扰他们，给予他们技术对应的薪酬，就是最大的奖励；

同样，我也遇到过很有企图心的同事，从专员—主管—经理—总监……只要能让他看清上升通路，就能一直保持激情满满，在公司一步一个脚印地发展下去。

为什么要强调自我驱动力呢？

因为了解一个人的自我驱动力的高低，基本上就能判断出来这个人未来抗压和应对变化的能力，在职场，这是判断一个人稳定性的核心特质。

典型问题：请谈一谈自己做过哪些很重要的事，或者参与过某个很重要的项目。针对你刚才提到的事，如果有机会能重新再做一遍，会有哪些不同？

不可否认，复盘自省的能力是优秀职场人的核心能力。对于每个人来讲，意识到自己的不足实非易事，随后能够做出改变更是难上加难，但成长就是不断把自己掰开了、揉碎了，重塑自己的痛苦过程。

对于微语来讲，每一次职业技能和职业思维精进都在摩擦失业期，我从不认为单纯依靠重复性的工作真的能够学到职场的底层逻辑，不过是让我们的技能更加熟练而已，要想走得更远永远是思维层次上的升华。

（1）每个人做事的质感和颗粒度不同，颗粒度越细，就越容易成事。所以，这个问题的价值在于：你不仅能看到一个人自我反省的深度，还能看到他复盘重来后做事的颗粒度。

事实上，工作中的成功大多来自团队合作，我们很难说明个人贡献对集体成就影响的大小。

但是，当求职者在回答你问题的过程中陷入反思复盘，回顾个人工作的颗粒度，就足以判断其负责的版块在整个团队项目中究竟起到了何种作用。

（2）复盘的动机是发现之前的不足，避免日后再犯，而不是一味自我辩护。所以，据此我们可以判断求职者的职场思维是否有提升和突破。

典型问题：你正在做到工作，行业内做得比较好的人或者公司是谁？他们是如何做的？

这个问题主要用于判断候选人的自我认知是否清晰，自我期望值是否明确，看他如何达成目标，从中评估其目标管理能力。特别是对于自我驱动力较强的人来说，能否把自驱力转化为行动力，就可以用这个问题验证！

比如，对于微语来说，我的兼职是自媒体职场类目小编，在职场类目下做得比较好的作者是卢战卡老师，全网粉丝近千万，专栏干货满满。他的关键词提取能力非常强，不论是热度作品还是日常科普，都能紧扣热词，他也形成了独一无二的思维认知方式。

从自媒体兴盛到现在，我关注过许多职场博主，大多已经偃旗息鼓，卢战卡老师依旧高产、长青，他身上有许多值得我学习的地方。据他分享，日常提升认知的方式就是博览群书，我亦学习模仿，因为只有持续输入才能做到持续输出。

通过这个问题，面试官可以判断候选人的眼界是怎么样的，是否具备开放的视野？他知不知道行业内的标杆有多少？而且他定义“标杆”的标准是什么？二者之间有何种差距，候选人制定了何种目标？

这些问题足以反映候选人对这个行业的理解。其次，他提出这个标杆以后，对标杆的了解程度如何？能否反映其人脉关系？反映出他在行业内的社交地位等等。

最后，希望所有Leader都能找到合适的人才，所有小伙伴都能拿到心动的offer！

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自我介绍：微语职场，企业二级人力资源管理师。助力职业晋升和职业发展，用冷静、专业的视角带给你不一样的认知！欢迎关注交流。文章原创确权，盗用必究！