中层管理者面试技巧（如何成为真正的管理者）

人人都该懂点管理 04 - 分清职务的贡献还是管理者的贡献

——精读《卓有成效的管理者》- Part Two

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“有效的管理者一定注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。”——彼得·德鲁克

案例描述

上回我们说到小唐作为一个30人团队的技术主管，怎么通过梳理自己的工作，节省团队时间、个人时间的案例。

随着产品的热卖，团队急需扩招，目前团队中的资深员工大部分是技术人员，团队管理经验不足，小唐决定通过社招寻找一名有技术背景、有带队经验的人来协助他的日常管理工作。

这天，候选人小A通过了小唐的面试，接下来轮到小唐的上司老K面试。

老K面试前，小唐整理了一份对小A的面试评价交给老K：

优点：

• 软件工程专业毕业，有较好的理论知识和技术背景
• 带团队经验超过3年，上一家公司有10个人左右的团队管理经验
• 熟悉敏捷开发、瀑布流等常见的开发模式，有一定的实际项目经验

不足：

• 行业背景与我们公司不是很匹配

半小时后，老K面试结束，让小A先回去了，然后与小唐聊起这个候选人。

重视贡献，才能使管理者的注意力，不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界。

只有外部世界才是产生成果的地方。

二、管理者能做什么贡献？

那么，管理者到底该做出什么贡献呢？德鲁克提供了三个方向：

1. 直接成果

对企业来说，销售和利润就是直接成果。

对医院来说，直接成果是对病人的护理和治疗。

如果连管理者自己都弄不清楚应有什么直接成果，那组织更别想有任何的成果了。

萌爸这里再次强调下，这个成果一定是外部世界的成果，而不是组织内部的成果。比如：

公司辛辛苦苦上线了一个产品，这不一定是直接成果，这只是企业内部的行为，对于外界来说并不一定有用。

如果上线的产品服务了100万的客户，改善了他们的出行体验，这是一个外部世界的成果，这才是一个直接成果。

不少组织，并没有明确定义有效的直接成果，或者组织定义的直接成果并无法传达到中基层员工，造成员工完成了很多工作，对外部世界没有任何帮助，这些都是浪费资源的表现。发生这样的事情，管理层负有很大的责任。

这里顺便再扩展下，为了解决员工和公司目标管理的问题，近些年开始火起来的OKR工作法，便是起源于德鲁克的思想（《管理的实践》），通过目标来明确方向(Objective)，关键结果(Key Results)用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。

因此，作为管理者，必须弄清楚组织追求的直接成果是什么，然后通过管理让团队完成相应的目标。

2. 树立正确的价值观

一个组织必须有自己的主张、想法和愿景，否则容易出现各种混乱的局面。规模越大的企业，越是需要通过价值主张凝聚团队。

作为管理者，需要树立正确的价值观或者在适当的时候重新确认价值观。

3 .培养与开发明天所需的人才

为了组织的持续存在，必须准备明天的接班人。下一代的人，应能以这一代辛苦经营的成果为起点。

管理者应该挖掘组织中合适的人才以匹配业务的发展，如果组织内部找不到，也可以通过外部招聘获得。适当的梯队建设还可以让团队保持韧性，减轻成员变动对团队带来的风险。

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案例分析

看完以上内容，我们回到那场面试后的讨论，老K继续说道：

“小A最大的问题是，作为一个管理者，从没有思考过组织的直接成果是什么？只是被动的接受公司指派的任务，虽然他的职位是leader，但是他只是一个执行者，别人的‘下属’。

他没有思考完成用户中心这个模块对于组织、对于外部世界的贡献究竟是什么？

是让用户使用公司的多个产品时获得很好的登录体验？

让公司在同类产品竞争中形成特色的核心竞争力？

他没有思考研发的流程和方法论不应该是一成不变的，随着公司业务的发展、团队成员的变化、产品的生命周期变化都需要灵活的调整，只用‘敏捷’的形式，不懂得‘敏捷’背后迭代发展、拥抱变化的核心理念。”

看着小唐沉思状，老K笑着说：“面试Leader及以上级别的候选人时，我们要分清一个管理者的成果究竟是职务的默认贡献还是管理者的贡献。

如果一个人说我负责公司的销售团队，管着50号人，这只是他的职位，只是他职位应有的职责，不代表他在这个职位上就能有所贡献（有可能他只是个打酱油的~）。

而在很多情况下，这两种贡献是很容易混淆、也比较难区分的。

再举个例子，一个销售总监说他帮助公司去年完成了8个亿，今年帮公司完成了10亿的销售目标，年增长25%。

这可能是职务的默认贡献，也可能是管理者的贡献，得具体看：

如果8亿到10亿是经过管理者有效的管理、克服行业激烈的竞争，在友商年增长只有5%的情况下获得了25%的增长，那么这大概率是管理者的贡献。

但是，如果是在整个行业十分景气，友商大都增长100%的情况下，这个管理者什么事情都没做好，只是借助行业和公司的增长惯性获得的25%的增长，那这只能算是职务的贡献。

所以，我不是说小A做的工作不好，而是他只关注内部的贡献，很少去思考做这个任务的直接成果（外部贡献）究竟是什么，对公司能带来什么价值，离一个真正的管理者，还有不少的差距哦~”

小唐：“老板，这么说我懂了！以后面试的时候，我会多问问，你带团队，究竟完成了什么‘外部成果’，你在其中又是做了什么事情！”

老K：“哈哈，就是这个意思！”

小唐：“那我赶紧继续招人，现在事情实在是太多了，我得赶紧找个帮手！”

老K:“小唐，我顺便提醒下，德鲁克说管理者需要做的事情：

• 促成组织的直接成果
• 树立正确的价值观
• 培养人才

你是不是可以从培养人才这方面下手呢？

试下从团队挖掘些有潜力的人来帮你管理团队？”

小唐：“嗯，这也是一种思路，我回去仔细想下~”

未完待续。。。

#职场达人炼成记#

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