绩效管理的十大常见误区（简论绩效管理中的）

• 作者|洪嵩
• 本文刊登于《银行绩效考核专刊》80期

在当今的大变局时代，国内银行业面临着市场化、严监管、科技迅猛发展等多重力量的强烈冲击，企业经营的难度不断加大，银行业在社会各行业中的优势地位不断削弱，无论是迫于形势，还是主动适应，都要求银行“谋定而后动，知止而有得”。随着银行业自身的探索和实践工作不断深入，银行业未来的发展道路也越来越清晰，那就是“数字化、精细化、差异化”——数字化是手段，精细化是核心，差异化是结果。绩效考核上承银行战略，下接人才赋能，是精细化管理的关键一环，搭建精细化绩效管理体系的工作已经不是银行愿不愿意选择的问题，而是银行的必然选择。

绩效管理是一项复杂度极高的体系性工作，由上至下包含了道、法、术、器四个方面的内容；既然“差异化”是银行业发展的一个趋势，在四个方面中，一定呈现出很多差异化的内容，并且，越是底层的内容，如术、器层面，差异化、多样性的特征就越明显，越是顶层的内容，如道、法层面，统一性和一致性就越明显。

以下就分别从道、法、术、器四个层面论述一下绩效管理中的“变”与“不变”。

道

“道”是方向，是指导思想，如果“道”选择错了，就会南辕北辙，越努力反而距离目标越远。银行绩效管理的“道”就是天维信息提出来的绩效管理的“三层效果”理论，如下图所示。

银行选择开展绩效管理工作，一定要依次实现“绩效管理自动化”、“提高员工积极性”和“促进银行业务发展”这三层效果；换言之，银行绩效管理体系在“道”的层面是高度一致的，“三层效果”就是银行绩效管理的方向和目标。

法

“法”是达到目标的路径，尤其是顶层的相关决策。我们知道，银行绩效管理包含了管理体系、文化体系、制度体系和软件体系的建设工作，这里对四大体系的内容做一下简要的说明：

管理体系

指绩效管理的管理效率。包括管理成员、决策流程、执行成效等。

文化体系

指绩效管理的文化环境。包括感知、了解、重视、认可环境和相关工作等。

制度体系

指绩效管理中涉及考核的内容。包括方案、制度、流程、工具、指标等。

软件体系

指绩效管理的使用软件。包括PAS、MPAS等软件及相关服务器等。

我们所说的“法”，更多是指管理体系和文化体系方面的工作。

管理体系的“不变”在于我们要打造的一定是一个“高效”的管理体系，而要管理体系发挥作用，必须要有匹配的稳定的组织结构，确保政令畅通、上传下达。

管理体系的“变”其中的关键一点在于要根据银行的战略、发展阶段、管理能力、规模、地域跨度、文化差异及融合程度等因素决定总行对分支机构的管控模式——集权式还是分权式管理，以及设计匹配的权限、资源分配、考核机制，如下表所示：

文化体系的“不变”在于我们打造的一定是一个“凝聚”的文化体系，具体说就是“凝心聚力”。绩效文化只有通过自上而下的共同认可和构建，才能让企业绩效文化生根发芽，深入人心，在这其中，企业的高、中、基层所起的作用是“变化”的，是不一样的，而应该采取的动作同样是“变化”的，不过是有标准的，如下表所示：

术

“术”是指绩效管理实操层面上的操作方法，说的是技能优劣、效率高低。在绩效管理体系中，最能体现“术”的特征的毫无疑问就是制度体系。

制度体系的关键词是“适宜”和“均衡”，考核制度并非越先进越好，“淮南为橘，淮北为枳”的故事在现实中屡见不鲜，所以必须因地制宜地来制定考核制度。而说到考核制度的均衡性，笔者认为要做到“五个相结合”，如下图所示：

在具体制度制定的时候，可选择的变化的方法就非常多了，比如，常用的绩效工资的计算方法就有产品营销计价、贡献度积分、KPI、360度评价等多种方法；岗位履职工资的计算方法有MBO、KPI、BSC、OKR等多种方法；绩效工资的二次分配有根据岗位系数分配、和个人任务完成率挂钩、和个人贡献度挂钩等考核方法，都要围绕着“适宜”和“均衡”两大原则进行设计。

器

“器”是指有形的物质或有形的工具，有句话叫“工欲善其事，必先利其器”，笔者认为在绩效管理体系建设中，“器”体现在管理体系、文化体系和制度体系的落地上，尤其是采用信息化手段进行落地。比如通过绩效管理系统强化信息传导，促进管理指令上传下达，从而提升管理效能；采用信息化手段高效地开展宣讲、辅导、员工交流会等多种活动，树立标杆，凝聚人心，营造积极向上的文化氛围；绩效管理系统更显著的作用是实现考核方案的落地，实现对各种考核方法的支持，比如指标库、方案库、考核结果运用等模块，使制度体系能灵活高效地因时而变、因需而变。

软件体系的“不变”体现在四个关键字：大智移云。

大数据

指大数据技术与绩效考核应用方面的结合，如绩效分析、员工关键行为分析、管理运营分析。

人工智能

通过人工智能和数据挖掘技术，提升绩效考核管理的智能化和自助服务化水平，实现交互化、社会化。

移动化

移动化已经成为当今技术发展和应用的主流趋势，要运用移动互联网技术，实现移动端的绩效考核管理。

云平台

从“软件 服务”模式转变为以服务为主的管理一体化，架构松耦合、能力可扩展、数据分析挖掘，实现智能化运维。

在具体软件落地实现上，包括了各种丰富的应用，如下图所示，可以根据用户的需求进行灵活的组合和定制，这就是软件体系的“变化多端”之处。

总结

综上所述，银行在构建自身的绩效管理体系时，必须辩证地看待“道、法、术、器”这四个层面“变”与“不变”的关系：一味墨守成规，就会犯刻舟求剑的错误；如果缺乏定力、朝令夕改，体系缺乏稳定性，就发挥不了“指挥棒”和“发动机”的作用，更加产生不了“三层效果”。银行必须遵从绩效管理所特有的客观规律，科学规划、因地制宜地开展建设和运营工作，久久为功，持续评估并优化改进，方能“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”！