公司考勤制度关于旷工（HR如何合理规范考勤制度）

【理论学习】

最近新入职一家公司，考勤制度如下：上班迟到30分钟以内，每迟到1分钟扣1元钱；超过30分钟不足4小时的，视为旷工半天；超过4小时则视为旷工1天。该制度原本是为了让大家不迟到，如今却没有带来想要的效果。首先对于迟到的同事来说，迟到几分钟并不在意，而那些确实因意外导致迟到的同事来说，超过30分钟不如直接请假半天。和领导反映后领导让我修改一版，请问我该怎么办呢？

任何公司制订考勤制度，特别是迟到/早退/旷工/请假等规定，无疑是不希望员工有此行为，也就是鼓励员工不要有这些行为，员工思想上要重视，行动上更是体现得非常充分。

于是，用制度来约束就成为了达到以上目的的手段之一，除此之外，企业文化及多数员工的守时习惯、管理人员的模范作用、管理人员的监督检查到位等，也是可以起到同样的效果，这样多措并举，就容易引导员工朝着公司希望的考勤要求靠拢。

这个目的，HR清楚，老板也会这样认为，就是其他管理人员也会是正确的。那么，就本案而言，要怎样出台迟到/旷工的规定才能这样的效果呢？请看下文。

我们都不要看别人或自己公司在迟到方面的规定，根据自己的工作经验，结合公司想达到的目的，一起来思考以下几个问题：

1）什么是迟到

简单讲，就是晚于规定的上班时间到公司的，都是迟到，有的通过公司现场安装打卡机，有是通过手机打卡，还有最原始的签到方式。

严格意义上讲，那怕晚一秒钟到都是迟到，有的单位将“晚到三分钟以内不计为迟到”的类似做法，我觉得就是毫无意义的流氓做法，还不如直接将上班时间改迟三分钟。比如：规定上班时间是08：30：00，那么，08：30：01都是迟到。

2）如何扣薪

本案是“30分钟内，迟到1分钟扣1元钱；超过30分钟不足4小时的，视为旷工半天；超过4小时则视为旷工1天”。

按照员工上班迟到通常情况来看，超过30分钟的情况极其少见，再往里看，超过10分钟的都不太多，甚至多数情况是发生在5分钟以内的，特别是1、2分钟左右。那么，如果迟到1分钟与29分钟都同等的按照1元/分钟来对待的话，由于最多才扣29元，对许多不太计较这些“小钱”的员工，明知可以加快脚步、赶快点来上班的，可能故意“怠慢之”，比如，可以控制在只迟到1分钟的，由于反正又扣不了多少钱，干脆慢悠悠的走，结果迟到3分钟，但也只扣3元钱。

所以啊，要达到“员工不愿意、不敢迟到更多时间的目的”，迟到的规定真不能如本案那样了，可以这样来思考：

5分钟以内，迟到第1分钟扣20元（不足1分钟算1分钟），每增加1分钟迟到，在前1分钟扣薪基础上翻倍；超过5分钟的，计旷工1天，扣3天的工资；只以员工打卡时间确认，任何管理人员不得审批员工的迟到为非迟到行为，否则，按迟到员工扣薪情况的5倍扣出审批管理人员的工资，并记大过1次；所有员工全月累计迟到达30分钟或旷工达3次或记大过达2次以上，均按严重违反公司规章制度处理。

制度不但要严格，而且应当严苛。可能有人会说，业务、售后服务人员、出差人员怎么办？你问我，那我就问你“该怎么办”。

任何人，只要把“不要迟到”记到心里去了，哪怕在天涯海角，也是一定可以打卡的，只是打卡的方式不同。说难听点，即使在与客户谈业务，仍然记得“迟到”二字，快到上班点儿了，给客户说一声“不好意思，公司规定，我得打上班卡了”，然后，花过几秒钟搞定，再接着说业务，不可以吗？人家客户一定会给公司的考勤规定点赞，由此想到“公司好正规啊”，于是，谈业务都更可能成功，因为谁不想与更规范点的公司长期合作呢。

当然，以上显得严苛的迟到规定，只是举例说明罢了，不同公司以及领导的要求不同，还是需要根据实际情况来制订，而且应当在实际运作中得到检验，如果领导层和员工意见过多过大，还是可以再讨论修改和决定的。

与迟到一样，也是要注意这几个问题的：

1）什么是旷工

这也比较形象了，旷工就是应当上班而不来上班的行为，不管是不假不来上班、假满不来上班，还是因与同事、领导争执后生气离开岗位不来上班，都是旷工。

就时间长短而言，没有严格的法规，企业可以根据实际情况自主管理，严格讲，哪怕1分钟不来上班都是旷工，但由于企业对旷工处理都比较严格，所以，在时长上还是比较“有人情味儿”的。比如：迟到、早退达到多久，或者什么相对恶劣的情节不来上班、加班等行为。

2）如何扣薪

通常的做法，都是旷1扣3，连续或累计旷工多少天可以按严重违反公司规章制度执行。

这个“旷1”也可以细化，比如：迟到5分钟以上算旷工半天，那么，就得扣一天半的工资；早退1小时以上算旷工1天，就得扣3天的工资。

除了迟到、早退或直接的不假/假满不来上班行为外，还有不服从管理的“不加班、因纠纷离开岗位”或多少次不打卡/补卡等行为，都可以用旷工来处理。这里面的细节比较多，就不一一列举了。

没有考勤制度，任何单位都会是一盘散沙，要规范考勤制度，以下几个方面要注意：

1）项目尽量要全

考勤涉及到的项目不少，比如：迟到、早退、旷工、请假等，请假也有不少，比如：事假、病假、工伤假、年假、法定假、婚假、丧假、探亲假等。

有的单位，将考勤制度写得非常简单，在实际工作中，甚至不让员工享受某些假别，即使享受，也使用“打折”形式，其实，这是企业非常小气的做法，员工一旦知晓，如果讨要说法，企业也只好兑现。即使员工因为“不想惹事儿”而不要说法，但心里一定是随时盘算着“如何离开”的办法。

因为这些假别，虽然在国企、机关事业单位实行得比较好，但实际上，国家安排这些假，是基于员工基本生活考虑，是各种形式的单位都必须要遵守的，也就是说，如果员工就这些假别而主张权利，企业是非常被动的。

2）成立的条件要订好

这种多考勤项目，具体到某一个项目要实施时，就必须要对其成立的条件、要求规定好，否则，实施时就可能与公司实施不符，容易引起员工不满或不公平的处理。

比如，病假，正常讲，请假单、社保医院、医生开具建议请假天数、病历本、缴费单据等是必需的，并不是由员工一句话、一个电话或管理人员、其他人员代为请假或代为写假条就可以的，否则，不予计算为病假而是旷工，不然大家不会给予重视，而且，管理人员或HR部门是可以根据以上材料给予核实的，如果是骗假，将记大过甚至按严重违反公司规章制度处理。

再如，年假，还是按照国家的统一规定来处理，不宜按照企业或管理人员或员工的某些认识来对待。比如：只要员工有确凿证据证明自己来本企业之前的工作年限，如社保缴费证明、原单位开具工作证明等，本企业还是应当按照在本企业和原企业工作年限之和来给予员工相应的年假；入职满一年即入职第二年的年假天数，是从满一年的第二天到当年最后一天的天数除以当年日历天数，再乘以5，小数点后面不实行四舍五入而是全部舍去，这样就是应享有年假的当年天数，以后的各年就按照国家规定的假享受了。

3）主动让员工享受

这么多假，每个员工都有资格享受，单位或部门躲躲藏藏，以为不给员工享受某些假，企业从中就获利了，这种打小算盘的做法非常不好。一是员工的某些假，如果堆到一起才不得不给予享受，那么必然会影响单位或部门的正常工作安排，如果提前就考虑让员工分段享受了，哪来这种尴尬呢；二是员工对企业和管理人员的信任度必须降低，必然体现在产品、服务质量和工作效率上，时间长了，对企业的无形损失实在是太大了。

也就是说，公司制订的考勤制度，既要让员工遵守，还要进行长期广泛的宣传、培训、张贴等，也要让各部门负责人或其他管理人员提前合理安排好休假和正常工作，二者要兼顾好。实在不能全面照顾好的，也只能是少数员工特殊处理，比如调休、给予未休假相应费用等。

4）违反处理

不管什么制度，都要规定好如果不遵守时的违反处理办法。

在这一点上，我们真还得学习国家或地方那些正规的法律法规，在罚则上，它们都做得比较全面而且想到了“最坏的情况”。

在考勤方面，如果员工或管理人员违反，也要有一个由低到高甚至最严重的辞退处理层级，低的如警告，再高一点的小过、大过、辞退等，同时配以相应扣除工资的额度。

而本案对迟到、旷工的处理，只涉及到扣工资，没有与行政处理那些挂钩，这是不合乎实际情况的。在企业的其他管理制度，甚至还要有“移交司法机关处理”的情况。

5）合法性

我们都知道，制度需要在内容和制订流程上合法，比如：流程上，要进行讨论，让员工和其他部门提出意见；要进行公示；要组织员工学习和签名等。内容上，不得与国家或地方任何法律法规相抵触，否则，制度中的相应条款就是无效的，比如：工作年限1-10年的，年休假5天，企业就不能只给予4天，但企业给6天，肯定是允许和提倡的。

一项好的、适合企业实际情况的制度，不仅是文字写得漂亮、流程规定详细，也不是去照搬行业标杆的做法，而是需要在实际工作中不断检验，然后进行修正完善。