餐饮督导需要的能力（餐饮运营督导应该具备什么样的能力）

「导读：企业如何运用好督导职能？发挥好督导的功能，这是事关品牌运营保持高品质，确保顾客满意和盈利的关键。督导这一角色其工作成效的好坏，不仅决定着一线员工的工作状态与工作质量，同时也对产品服务高水平交付起到重要作用。如何使督导真正能够发挥好自身职责？今天就来聊聊这个话题。」

餐饮督导能力模型

督导究竟应该具备何种能力，才能胜任工作需要呢？来看看运营督导的胜任力模型：

督导人选最好是从业务骨干成长起来，深谙品牌自身的业务及具有丰富的实操能力。

一个不懂业务的督导，或业务能力不强的督导，碰到最大的问题是不能服众，“凭什么指挥我？”，如果员工在背后这么议论的话，那么他将很难胜任督导这个岗位。

从外面空降的督导就会遇到这样的问题。因为对业务的陌生需要一定的学习时间，因此融入团队的时间也加长了。在现实中，这样的督导很难跑得赢试用期。

所以发展督导最好的办法是从内部选拔，不得不从外面空降的话，就必须要使其能在短期内完全适应业务需要，这是一个考验。

辅导是作为教练和管理者的一种高级技能，也是一种个人的软实力。辅导有两个层面：即心态和行为。

如果一个人的心态不好，很负面消极，必定做不好任何事，这个时候就必须辅导其回到正确的心态轨道。督导一定要记得：只有确认了心态正确之后，才能继续谈工作。

另一方面，督导要善于观察员工的行为，不要看到什么就是什么，要去了解其背后的想法、思考及成因。

重点：正确的心态引导良好的行为方式，一贯稳定的行为方式必定符合工作标准，这样就造就了一个员工的良好习惯和表现。

首先是统筹。即统一思想行动，筹划落地做法。

督导是一线员工的领导者，是承上启下的中层力量。一线有没有力量，能不能准确传递品牌标准，高水平呈递产品服务，督导的角色至关重要。

所以，督导首先要会做思想工作，统筹人心。这个工作对很多督导来说，都是一个极大的挑战。

其次是组织。组织就是对资源进行整合、排序和利用。资源是有限的，不足的，所以要排序，按照轻重缓急设定优先次序，最后落地在行动计划中。

最后是协调。协调就是排除障碍。跨部门、跨团队、跨领域等多层次合作模型中，导致合作失利的障碍很多，需要一一排除，才能达成合作成果。

科学的分析方法。简单地说，就是要根据事实进行判断，而不要靠盲目猜测、靠道听途说来分析。这是最重要的一点。

实际上，科学管理的入门也是根据“事实”进行分析，这与传统管理、至上而下的层级指令式的管理形成了鲜明的分水岭。

督导是一种现场感很强的工作模式，如果只根据上级指令行事，可能是适用于局部事务。更重要的是，督导需要根据事实，包括现场的特定环境，如商圈的不同、客群的差异、经营条件的限制等等作出因地制宜的灵活处变机制。

另一层面，经营的多样性，人事的复杂度，必然导致督导工作的繁杂和深浅程度难以把握，这时就需要督导进行全面及深入地思考。

只有做深度的思考、不断地整理自己的思路，养成深度思考的习惯，才能沉淀好经营的经验和知识，才能在这一领域成为行家、专家。

其实许多督导的业务能力、经营能力都不差，但他们的差距在于不能好好去总结思考，去整理出有用的知识体系，形成自己独特的管理理念和领导风格是领导者自我成长发展的最终目标。

这就意味着督导的另一项重要职能是培养接力人才。

人才的匮乏和整个人才生态的恶性循环，是造成这个行业各种弊病的根源所在。

“招不到人”

“找不到合适的人”

“找不到优秀的人”

“留不住人、留不住人心” 等等，都是这个行业的困境。

若要改变现状，就必须改变造成问题的原因。

要改变原因，更重要的则是要改变系统，以及改变人才正向发展的模型。

这正是我们这些从业者的努力方向。

但这些都必须从你自己做起而无法等待客观环境变好。因为你不培养人才，人才就会加快流失，而流失到其他企业的人也算不上是人才，同样，你得到的也不一定是人才。

一切“以人为本”才是正道，才是事业成功的基石。

保持好奇心，是探索新鲜事物的一种动力。督导一旦对业务倦怠、对经营疲乏，那么他其实就停止了学习，也就更谈不上创新了。

品牌经营的下降趋势和体现出连续的疲态，一方面需要警惕市场的变化，另一方面则更重要：一线经营者按部就班的习惯使然，对市场变化的漠视、麻痹和被动的应对，都造成了群体性的失明——大家都对失败感到茫然若失和不知所谓。

学习这种“燃料”是最宝贵和成本最低的必要投入，明白人更是把学习当成竞争力。若要跑赢经营趋势，跑赢竞争者，可能唯有“学习与创新”这一项才能做到。

当然，每家企业都是自己不同的人力资源方向与能力模型，完全可以根据自身需要来进行合理匹配，欢迎探讨，并一起共建督导知识管理体系。