主动离职的员工工资如何计算(员工拿到年终奖后)

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年底和春节后,是两个巨大的跳槽期,尤其是拿了年终奖后离职的案例比比皆是。

有的是入职半年的新人,也有的是入职五六年的老人。

他们为什么要离职?

马云曾说,员工离职就两个原因,要么工资没给够,要么心受委屈了。

  • 员工离职,企业的成本则会大幅度增加。
  • 不管是入职两个月,还是入职两年的员工离职,对公司来说,都是一大笔损失。
  • 一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。

主动离职的员工工资如何计算(员工拿到年终奖后)(1)

一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;
  • 此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。
  • 员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%。
  • 如果离开的是管理人员,则代价更高。
  • 更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话:
  1. 如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;
  2. 如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职,差别很大!

关于员工离职的原因,无非是两个:钱没给到位、心委屈了。

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不同层级、不同工作年限的员工提离职的原因分析

不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

第一,新员工入职2周--离职。
  • 入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距。

这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差。

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不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节。

充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍。

让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

第二,员工入职3个月--离职。
  • 入职3个月离职,主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。

需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

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第三,员工入职6个月--离职。
  • 入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。

HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。

  • 同一个部门换一个领导结果可能完全不一样;
  • 同样一批员工的表现可能也截然相反;
  • 一个可能战斗力十足、激情四射;
  • 另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

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直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾。

如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。

因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

第四,员工在职2年左右--离职。
  • 2年左右离职,一般与企业文化有关系。

这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素。

公司不管大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

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第五,员工在职3~5年--离职。
  • 3-5年离职与职业发展有关。
  • 学习不到新知识和技能;
  • 薪酬提升空间不大;
  • 没有更多高级职位提供。

此时员工最好的解决办法就是跳槽。

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但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

  • 应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;
  • 了解员工的心理动态,倾听他们的心声;
  • 调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计。

我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

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第六,员工在职5年以上--离职。
  • 5年以上的员工,忍耐力增强。
  • 此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责。
  • 多一些创新类工作,来激发他们的积极性。
  • 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;
  • 企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

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以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

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